タレントグローススタジオは「キャリアを、翻訳する。」というテーマで、想いが伝わるキャリア支援の人材サービスを行っています。スタートアップ企業や地方企業の想いが伝わる採用活動を支援いたします。採用企業向けに「事業戦略から相談できる人材エージェント」を目指して、事業計画の高い理解度から必要なポジションの提案・人材の提案を行っています。
採用企業向けコラムでは、経営者・採用人事・事業責任者向けに、人材採用活動に向けた情報を無料で発信し、企業の事業成長とそれにつながる採用の成功を支援いたします。
この記事は企業の採用担当者向けに、「採用面接官として誰を置くか、現場マネージャーの採用参加に向けた準備」について、まとめています。
組織拡大に伴う採用活動の変化
少人数組織から成長組織への転換
企業が成長し、組織の人数が増えてくると、採用活動のあり方も変化していきます。
少人数組織の採用体制
- 経営者や人事担当者が全ての面接を担当
- 採用人数が少ないため対応可能
- 意思決定が早い
成長組織の採用課題
- 採用するポジションが増加
- 面接する候補者の数も増加
- 経営者や人事だけでは対応が困難に
採用業務の全体像
採用に関わる業務は、面接だけではありません。
採用に関わる主な業務
- 書類選考
- 面接（複数回）
- 面接後のフィードバック
- 候補者とのコミュニケーション
- オファー面談
- 採用基準のすり合わせ
これらの業務に時間を取られすぎると、以下の問題が発生します。
業務過多による問題
- 経営者が経営判断や事業戦略の検討に十分な時間を割けなくなる
- 人事担当者が他の重要な業務に手が回らなくなる
- 採用活動自体の質が低下する
採用活動の分散が必要な理由
このような状況を避けるためには、採用活動を分散させる必要があります。
採用活動分散の方法
- 新たな部門長を任用して面接に参加してもらう
- 役職者を増やして採用活動に関与してもらう
- 現場マネージャーを面接官として育成する
ただし、現場マネージャーの中には、初めて面接官になる人材も発生します。面接官としての準備が不十分なまま面接を任せてしまうと、以下のリスクがあります。
準備不足による問題
- 採用基準がぶれる
- 候補者に適切な情報を伝えられない
- 面接の質が低下する
- 入社後のミスマッチが増える
そのため、面接官になるための準備が重要になります。
現場マネージャーが面接官になるための準備
ステップ1：カルチャーデックの理解と自社説明の準備
現場マネージャーが面接官になるための最初のステップは、自社について説明できるようになることです。
候補者が面接で知りたいこと
- この会社がどんなビジョンを持っているか
- どんな価値観で事業を行っているか
- どんな人たちが働いているか
- 具体的な仕事内容はどんなものか
カルチャーデックとは
カルチャーデックは、企業の基本情報をまとめた資料です。
カルチャーデックに含まれる内容
- ビジョン・ミッション
- バリュー（行動指針）
- 事業内容
- 働き方
- 組織文化
- 求める人物像
カルチャーデックの活用方法
カルチャーデックを理解することで、面接官は自社について一貫性のある説明ができるようになります。
効果的な説明のポイント
- カルチャーデックの内容をそのまま読み上げるのではない
- 自分の経験や実感を交えて説明する
- 自分が関わっている事業部分について、自分の言葉で語る
- 候補者により具体的なイメージを伝える
特に重要なのは、自分が関わっている事業部分について、自分の言葉で語れるようになることです。
ステップ2：良いことだけでなく、難しさも伝える
自社について説明する際、良いことばかりを伝えるのではなく、難しさや大変な部分も適切に伝えることが重要です。
正直なコミュニケーションの重要性
良い面だけを伝えるリスク
- 入社後に「聞いていた話と違う」と感じられる
- 早期離職につながる可能性がある
- 会社への不信感が生まれる
難しさも伝えるメリット
- 候補者が現実的な期待値を持って入社を判断できる
- 素直にコミュニケーションをしてくれる会社だという安心感を持ってもらえる
- 入社後のギャップが少なくなる
難しさと醍醐味を両方伝える例
スタートアップ企業の場合
難しさ: 「スタートアップなので、明確な役割分担がない中で、様々な業務を担当してもらう可能性があります。業務範囲が曖昧で戸惑うこともあるかもしれません。」
醍醐味: 「ただ、その分、自分で考えて動き、新しい仕組みを作っていく経験ができます。自分のアイデアを形にできる機会が多くあります。」
地方企業の場合
難しさ: 「都市部と比べて、最新のビジネストレンドやツールの情報が入りにくいことがあります。」
醍醐味: 「ただ、地域に根差した事業で、お客様との距離が近く、自分の仕事が地域社会に直接貢献している実感を得られます。」
このように、難しさと醍醐味を両方伝えることで、候補者は総合的に判断できます。
ステップ3：面接評定シートと質問例の準備
面接官が初めて面接を担当する場合、何を聞けばよいのか、どう評価すればよいのかがわからないことがあります。
面接評定シートの作成
面接評定シートを作成することで、面接官は一貫した基準で候補者を評価できるようになります。
面接評定シートに含める項目
- ビジョンフィット
- 企業のビジョンに共感しているか
- 実現したいことが会社の方向性と一致しているか
- 評価：1〜5段階
- カルチャーフィット
- 価値観が会社の文化に合っているか
- 働き方やコミュニケーションスタイルが合うか
- 評価：1〜5段階
- スキルフィット
- 必要なスキルや経験を持っているか
- 成長ポテンシャルがあるか
- 評価：1〜5段階
- その他の評価項目
- コミュニケーション能力
- 論理的思考力
- 問題解決能力
- ストレス耐性
- 評価：1〜5段階
各項目について、1〜5段階で評価をつけられる形式にすると、面接官ごとの評価のばらつきを減らすことができます。
効果的な質問例とその目的
それぞれの項目を確認するための質問例を挙げておくことも重要です。
質問例1：思考力・分析力を確認 質問: 「今までで最も成果を出したことと、その工夫したポイントを教えてください」
確認できること:
- 成果を出すためにどんな状況分析を行ったか
- どんな打ち手を考えたか
- どう実行したか
- 候補者の問題解決能力
質問例2：業務体力・ストレス耐性を確認 質問: 「今までで最も大変だった時期と、それをどう乗り越えたかを教えてください」
確認できること:
- 困難な状況でどう対処したのか
- どんなサポートを求めたのか
- 何を学んだのか
- 候補者のレジリエンス（回復力）
質問例3：ビジョンフィットを確認 質問: 「現在考えている転職の軸や、未来に実現したいことを教えてください」
確認できること:
- 候補者が希望している未来と会社の未来が合致するか
- キャリア志向と自社で提供できる機会が一致しているか
- 入社後のミスマッチのリスク
質問例を準備するメリット
質問例を挙げておくことで、以下のメリットがあります。
初めての面接官でも:
- 質問の目的がわかる
- 判断するべきポイントがわかる
- 自分の言い方に置き換えられる
- 重要なポイントを深く掘り下げられる
ステップ4：マネージャー研修の実施
面接官としての準備は、個人に任せるのではなく、会社として研修を実施することが望ましいと言われています。
リクルートの事例
例えば、リクルートでは、マネージャーの新規任用時に、以下の研修を実施していました。
マネージャー研修の内容
- 業務におけるマネジメント研修
- 採用・面接の研修
- 部下への査定・評価の研修
マネージャーは、経営者の代わりに、候補者やメンバーに会社として伝えるべきことや聞くべきことを話す立場です。その水準を上げる活動は、組織全体の採用力や育成力を高めるために重要な要素になります。
面接官研修で扱うべき内容
基本的な研修内容
- 自社のビジョンやカルチャーの理解
- 面接の進め方
- 質問の仕方
- 評価の付け方
- 候補者への適切なフィードバックの方法
実践的な研修内容
- ロールプレイング形式での面接練習
- 過去の面接事例の振り返り
- 採用成功・失敗事例の共有
- 評価基準のすり合わせ
研修を実施することで、面接官全体のスキルを底上げし、採用の質を維持することができます。
現場面接官参加のメリット
現場に近い面接官が採用活動に参加することには、いくつかのメリットがあります。
候補者にとってのメリット
より具体的な情報が得られる
経営者や人事担当者から聞けること:
- 会社全体のビジョンや方向性
- 企業文化や価値観
- 経営戦略
現場のマネージャーから聞けること:
- 実際の業務内容
- 日々の働き方
- チームの雰囲気
- 具体的な課題や成長機会
候補者にとっては、より現場を理解している人との会話によって、働くイメージがつきやすくなります。
入社後のミスマッチを防げる
現場のマネージャーは、以下をより正確に伝えることができます:
- 実際の業務の難易度
- 必要なスキル
- チームの雰囲気
- 期待される成果
候補者も、具体的な質問をしやすくなり、入社後の自分の役割をイメージしやすくなります。
企業にとってのメリット
採用後の受け入れがスムーズになる
面接を通じて以下を把握できる:
- 候補者の強み
- 候補者の課題
- 候補者の志向性
- 候補者の学習スタイル
これにより、入社後の育成計画を立てやすくなります。
責任感を持った育成につながる
自分が採用に関わった人材に対しては、責任感を持って育成に取り組む傾向があると言われています。
採用基準の理解が深まる
面接に参加することで、現場のマネージャー自身も、会社がどんな人材を求めているのかを深く理解できるようになります。
採用プロセスの振り返りと改善
面接官を増やした後も、継続的に採用プロセスを振り返り、改善していくことが重要です。
不合格理由の共有とすり合わせ
面接のプロセスの中で、一次面接で合格した候補者が二次面接や最終面接で不合格となった場合、その不合格理由を共有し、面接の中でどのような印象を持ったのかをすり合わせることが有効です。
すり合わせの具体例
ケース：評価基準の曖昧さが判明
状況:
- 一次面接：「コミュニケーション能力が高い」と評価→合格
- 二次面接：「論理的思考力が不足している」と判断→不合格
振り返り:
- 一次面接での「コミュニケーション能力」の評価基準が曖昧だった
- 話しやすさや印象の良さを評価していたのか
- 論理的に説明する力を評価していたのか
改善策:
- 「コミュニケーション能力」の定義を明確にする
- 具体的な評価基準を設定する
- 質問内容を改善する
このような振り返りにより、採用基準の意識統一や、面接で聞くべき内容の改善を行うことができます。
面接官の入れ替えによる検証
時には一次面接と二次面接の面接官を逆にして、今まで一次で不合格としていた候補者の中に、可能性があった人材を落としすぎていないかを判断することも、採用成功に向けた一つの手法です。
入れ替えのメリット
- 面接官によって見ているポイントが異なることに気づく
- 違う視点で評価することで、見落としていた人材に気づく
- 各面接官の強みや弱みが明確になる
定期的な採用会議の開催
定期的に採用会議を開催し、面接官同士で評価のすり合わせを行うことも効果的です。
採用会議で話し合うべき内容
- どんな候補者を合格としたのか
- どんな理由で不合格としたのか
- 面接での質問の仕方
- 評価の付け方
- 気づいたこと・改善点
採用会議の効果
- 採用基準の認識を統一できる
- 面接官同士でフィードバックし合える
- 面接官全体のスキルを向上させることができる
- 継続的な改善サイクルが回る
より多くの人数の採用に向けた仕組みづくり
これらの面接参加への準備や、面接プロセスの最適化を行うことによって、より多くの人数の採用に向けた仕組みづくりが可能になります。
持続的な成長のための採用の仕組み
組織が拡大し、採用人数が増えても、採用の質を維持するためには、以下が不可欠です。
重要な要素
- 面接官の育成
- 採用プロセスの継続的な改善
- 採用基準の明確化と共有
- 面接官同士のフィードバック文化
経営者や人事担当者だけで採用活動を抱え込むのではなく、現場のマネージャーを巻き込み、組織全体で採用力を高めていくことが、持続的な成長につながると言われています。
現場マネージャーを面接官として育成する効果
現場マネージャーが面接官として活躍できる環境を整えることで、以下の効果が期待できます。
採用活動への効果
- 候補者に対してより具体的で魅力的な情報を提供できる
- 入社後のミスマッチを減らせる
- 採用活動全体の効率が向上する
- 採用の質が向上する
組織全体への効果
- マネージャーの成長につながる
- 採用基準の理解が深まる
- 組織全体の採用力が向上する
- 育成力が向上する
まとめ：現場マネージャーを面接官にする準備のポイント
準備の4つのステップ
- カルチャーデックの理解と自社説明の準備
- 良いことだけでなく、難しさも伝える姿勢
- 面接評定シートと質問例の準備
- マネージャー研修の実施
継続的な改善
- 不合格理由の共有とすり合わせ
- 面接官の入れ替えによる検証
- 定期的な採用会議の開催
期待される効果
- 採用活動の分散
- 採用の質の維持・向上
- 入社後のミスマッチ削減
- 組織全体の採用力向上
現場マネージャーを面接官として育成し、組織全体で採用力を高めることで、持続的な成長が可能になります。ぜひ参考にしてみてください。
タレントグローススタジオを運営する、つなぐスタジオ株式会社では「ビジネス知の機会格差をなくす」というミッションに向けて、これからも実践的で価値ある情報を発信していきます。この記事の内容や、その他採用・人材に関して気になる点がありましたら、お気軽にご相談ください。
執筆者 ： 佐久間 一己(さくま かずき)
つなぐスタジオ株式会社 代表取締役社長 / ローカル&タレントグローススタジオ Director
リクルート営業マネージャー、ユーザベースFORCAS(現Speeda)カスタマーサクセスマネージャー、スタートアップ役員、地方起業を経て、地方企業向けのマーケティング代理店と採用・キャリア支援事業を設立。人材紹介免許を取得。自身が地方からスタートアップへの転職を経験し、職種の理解や業界の知識を学んだ経験から、双方の立場がわかる存在としてキャリアの支援を行います。また、事業責任者・執行役員の立場で組織運営を行い、ブランドが乏しい中での採用活動の経験をもとに、地方企業・スタートアップ企業の採用支援に伴走します。
